Organisatieverandering

Is het mogelijk om een organisatieverandering door te voeren zonder persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers? Ik zeg nee! Misschien een boude uitspraak, maar ik denk dat dit inderdaad bijna onmogelijk is. Maar hoe dan wel? Als interimmanager had ik het voorrecht om bij verschillende soorten organisaties kleine en grote veranderingen te mogen begeleiden. Grofweg zijn er dan drie statussen waar zo’n verandering zich bevindt:

–        nog niet gestart

–        in volle gang

–        of (net) afgerond

Laten we in deze casus er vanuit gaan dat de doelen en de urgentie bekend zijn en zijn gecommuniceerd (over de communicatie van veranderingen zou je trouwens ook behoorlijk wat blogs kunnen schrijven, maar dat terzijde). We hebben goed nagedacht over de te nemen stappen om tot het gewenste eindresultaat te komen. Planning, kosten, communicatie, commitment van alle betrokkenen, consequenties, etc.

Maar de mens is bij dit hele proces van veranderingen het meest belangrijk. Niet alleen vanwege de onvoorspelbaarheid van medewerkers, maar vooral als gevolg van de onderschatting van de persoonlijke consequenties van de individuele medewerker die wordt geraakt door de verandering.

En natuurlijk kun je hier een discussie houden over ‘hoe ver moet je gaan’ om van al die veranderingen de consequenties (tot in detail) te beschrijven. Maar veel beter is om eerst aandacht te besteden aan de medewerker zelf: de individuele mens. En ik gebruik hier bewust de term mens en niet de medewerker. Het is een understatement om te zeggen dat ieder mens uniek is en anders reageert op veranderingen. De een is vooral bang, de ander is teleurgesteld en sommigen zien weer kansen. En zo kun je er nog wel tien noemen. Dus richt je niet op de emotie maar focus je in eerste instantie op die individuele medewerker zelf, de persoon … de mens. Geef hem of haar de gereedschappen om om te gaan met de komende veranderingen. En maak die gereedschappen praktisch, direct toepasbaar en concreet.  Leer de mensen om te gaan met teleurstellingen, verschillende stijlen van communicatie te herkennen én te gebruiken. Maar leer ze vooral waar hun kracht zit en wat ze nodig hebben om het beste uit zichzelf te halen: kortom persoonlijke ontwikkeling. Als je daar – laten we het maar gewoon benoemen – geld en energie in steekt, is de kans dat de doelen worden behaald vele malen groter. Gaat elke medewerker mee in de ontwikkeling en haalt hij of zij er alles uit wat er in zit? Absoluut niet. Maar richt je op degenen die dat wél doen. Die mensen zullen je verassen als ambassadeur van de veranderingen.

En als je dit een te softe of te eenvoudige conclusie vindt, reken dan gewoon eens door wat de financiële consequenties zijn als de doelen niet worden gehaald! Maar neem dan ook mee welke enorme winst je hebt gemaakt door de medewerkers iets te gunnen waar ze hun hele (werkzame maar ook privé) leven voordeel en plezier van hebben!

Bart Feenstra Interimmanager